Actueel

Actuele informatie van De Vries & Nell Amersfoort

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 01-01-2020

Vanaf 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking. In dit nieuwsbericht leggen wij uit wat de nieuwe wet inhoudt. Als u personeel heeft gaat er veel voor u als werkgever veranderen.

Oproepen van oproepkrachten aan banden

Momenteel is niet veel geregeld wat betreft het oproepen van oproepkrachten. Vanaf 1 januari 2020 gaan regels gelden die van grote invloed kunnen zijn op de bedrijfsvoering van een bedrijf dat veel te maken heeft met plotselinge pieken en dalen in het werk.

  • Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens vier dagen van tevoren (schriftelijk of elektronisch via een app) worden opgeroepen. Als hij later wordt opgeroepen, hoeft hij niet te komen werken (het mág wel);
  • In een toepasselijke cao kan deze termijn worden teruggebracht tot 24 uur;
  • Als een oproepkracht is opgeroepen om te komen werken, maar uiteindelijk toch niet hoeft te komen, dan moet de oproep uiterlijk vier dagen, voordat gewerkt moet worden, ingetrokken worden. Als de werkgever de oproep later intrekt, moet hij de oproepkracht wel gewoon het loon over de oproep betalen, ook al heeft de oproepkracht niet gewerkt.

Er zal tijdig nagedacht moeten worden, hoe dit rooster technisch op te lossen.

Oproepkrachten vaste arbeidsomvang aanbieden

Oproepkrachten mogen nu na drie maanden werken aan hun werkgever vragen om vaststelling van hun arbeidsomvang. Dat gebeurt in de praktijk nauwelijks. Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever aan zet.

  • Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aanbieden, als de oproepkracht een jaar oproepwerk heeft gedaan;
  • de arbeidsomvang die de werkgever moet aanbieden, moet gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt;
  • als de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het aantal uren dat de werkgever hem had moeten aanbieden, totdat de werkgever het aanbod wel doet;
  • deze regel treedt op 1 januari 2020 direct in werking. Dat betekent dat aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 langer dan een jaar in dienst zijn, direct al verplicht een aanbod moet worden gedaan. Dat mogen werkgevers wel een maand later doen (voor 1 februari 2020).

Het is goed om te inventariseren van welke oproepkrachten gebruik gemaakt wordt, hoelang ze al als oproepkracht werkzaam zijn, hoeveel uren ze gemiddeld werken en wanneer hun arbeidscontract (als dit tijdelijk is) eindigt. Wellicht zijn de nieuwe regels aanleiding om andere beslissingen te nemen, bijvoorbeeld om oproepovereenkomsten niet te verlengen of zelfs actief te beëindigen.

WW-premie

Per 1 januari 2020 wordt de differentiatie in WW-premies anders geregeld. Nu wordt gedifferentieerd per sector, vanaf het nieuwe jaar per contractsoort.

  • Werkgevers gaan voor werknemers met tijdelijk en/of oproepwerk een hogere WW-premie betalen;
  • Om ervoor te zorgen dat de opgave van het aantal vaste en tijdelijke contracten van de werkgever klopt, is de werkgever vanaf 1 januari 2020 verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden welk soort contract hij heeft (vast, tijdelijk en/of een oproepcontract). Ook moet er bij ons een  kopie van het contract aanwezig zijn.

Bij het maken van de begroting voor het nieuwe jaar moet hier rekening mee worden gehouden. Het verschil is 5 procent; bij een groot aantal tijdelijke krachten kan dat een flinke extra kostenpost betekenen. De percentages staan voorlopig op 2,94% en 7,94%. Dit is nog niet definitief vastgesteld.

Ketenbepaling (aantal tijdelijke contracten)

Aan het aantal en de duur van een reeks tijdelijke contracten zit een maximum: dat is nu drie contracten en twee jaar. Als een van beide wordt overschreden, ontstaat automatisch een vast contract. Als de werknemer langer dan zes maanden niet heeft gewerkt, tellen de vorige contracten niet meer mee.

  • Vanaf 1 januari 2020 wordt de maximale duur van een reeks tijdelijke contracten verruimd van twee naar drie jaar;
  • deze wetswijziging gaat direct in; dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens huidige tweede jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt, per die datum nog een derde jaarcontract (of korter) mag worden aangeboden;
  • deze overgangsregels gelden, tenzij een voor de werknemer gunstiger regeling geldt op basis van een cao;
  • deze nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke oproepcontracten.

Het is aan te raden om deze aanpassing ook nu alvast mee te nemen bij het bepalen van de duur van tijdelijke contracten die u gaat sluiten of gaat verlengen. Nu spreken veel werkgevers drie contracten van zeven maanden af, om niet over de maximale duur van twee jaar heen te gaan en wel maximaal gebruik te maken van de mogelijkheid om drie contracten af te sluiten. Maar nu de totale duur drie in plaats van twee jaar mag zijn, is een andere verdeling wellicht wenselijker (bijvoorbeeld drie jaarcontracten).

Transitievergoeding

De transitievergoeding is nu pas verschuldigd als een werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest. Aangezien de totale maximale duur van een reeks tijdelijke contracten nu ook nog twee jaar is, hoefde bij het beëindigen of niet-voortzetten van een tijdelijk contract meestal geen beëindigingsvergoeding te worden betaald. Dat wordt anders.

  • Vanaf 1 januari 2020 verdwijnt de wachttijd om aanspraak op een transitievergoeding te kunnen maken. Een werknemer heeft in het nieuwe jaar vanaf de eerste dag van zijn dienstverband aanspraak op de transitievergoeding als hij wordt ontslagen of als zijn contract niet wordt verlengd;
  • Ook deze regel wordt op 1 januari 2020 meteen van kracht. Dat betekent dat een tijdelijke werknemer wiens jaarcontract bijvoorbeeld op 1 februari 2020 afloopt en op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, aanspraak heeft op de transitievergoeding. Die transitievergoeding moet dan worden berekend over het gehele dienstverband. Hij heeft dan dus aanspraak op een vergoeding gelijk aan een derde van het bruto maandsalaris.

Regeling compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte

Wanneer een werknemer twee jaar lang ziek is en u beëindigd het dienstverband dan moet u een transitievergoeding betalen. Deze transitievergoeding, indien die betaald is vanaf juli 2015, kunt u vanaf 1 april 2020 terugkrijgen van het UWV. Hiervoor dient u aan bepaalde voorwaarden te voldoen. Heeft u een werknemer in dienst die langdurig ziek is neem dan contact met ons op voor advies.

Proeftijd

Op dit moment mag er geen proeftijd worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of korter duren. De werknemer heeft al onzekerheid door de korte duur, daar hoeft volgens de wetgever niet nog meer onzekerheid bij. Wordt er toch een proeftijd opgenomen, dan is dit beding nietig. Als de werkgever in zo’n geval besluit de overeenkomst vroegtijdig te beëindigen, is hij het volledige loon voor de resterende maanden verschuldigd.

Sluiten de werkgever en werknemer een contract voor bepaalde tijd af, die langer dan zes maanden en korter dan twee jaar duurt? Dan mag er wel een proeftijd worden afgesproken. Die proeftijd mag niet langer duren dan één maand. Hier kan wel in de cao van worden afgeweken, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Is de arbeidsovereenkomst niet gekoppeld aan een datum op de kalender, maar bijvoorbeeld aan de duur van een project of de (zwangerschaps) vervanging van een collega? Ook dan geldt een maximale proeftijd van een maand. Ook hier geldt weer dat er in de cao mag worden afgeweken tot een proeftijd van maximaal twee maanden.

Zoals u ziet, er gaat heel veel veranderen vanaf 1 januari 2020. Zijn er vragen neem dan gerust contact met onze loondeskundige Bart Boshuizen op.